רז הייפרמן | יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital וחבר נשיאות הלשכה
רוב הארגונים מדברים על טרנספורמציה דיגיטלית, חלקם מיישמים אותה, חלקם מרגישים אי שביעות רצון מתוצאותיה וחלקם ממתינים על הגדר. חלק מהארגונים רואים בה מילת קסם אופנתית (Buzzword) שתחלוף במהרה, עם הגעת מילת הקסם חדשה. עולמות העסקים והטכנולוגיה ידועים בהמצאת מילות קסם חדשות לעיתים קרובות, ולכן גישה זו לא מפתיעה.
המונח טרנספורמציה דיגיטלית הוא כבר בן עשר שנים וזו טעות להתייחס אליו כאל מילת קסם אופנתית וחולפת. נחדד את ההגדרה – הטרנספורמציה הדיגיטלית עוסקת בשינוי הארגוני, העסקי ובצורת עשיית העסקים הנדרשים כדי להתאים את הארגון לסביבה העסקית הדיגיטלית. שינוי צורת עשיית עסקים הוא אתגר רציני לכל ארגון, שינוי המחייב חזון וחשיבה רעננה, מחויבות והובלה של ההנהלה, יכולות במגוון תחומים ומשאבים למימוש השינוי. ישנם ארגונים הממוקדים בעיקר במימד הטכנולוגי, ומתעלמים מהמימדים האחרים: שינוי התרבות הארגונית, שינוי תהליכי עבודה, פיתוח מוצרים ושירותים דיגיטליים, אימוץ מודלים עסקיים חדשים, פיתוח חוויות לקוח חדשות, מינוף הנתונים והאנליטיקה לניתוח וקבלת החלטות. מיקוד במימד אחד עלול לסכן את התהליך כולו.
מגפת הקורנה המלווה אותנו כבר שנתיים, ותלווה אותנו עוד תקופה ארוכה, חידדה את את הצורך בשינוי צורת עשיית העסקים ושימוש בדיגיטל. לדוגמה: מעבר לעבודה מהבית, מעבר למסחר אלקטרוני, שירותי רפואה מרחוק, הוראה מרחוק ועוד. כל אלה חייבו את הארגונים להתאים במהירות את התהליכים העסקיים הפנימיים שלהם לסביבה החדשה. לא מדובר ברכישה ויישום של טכנולוגיות חדשות, אלא בשינוי ארגוני עמוק ומשמעותי, בשילוב זריזות ארגונית (אג'יליות) ותרבות ארגונית אחרת. כדאי לזכור ש:
"לעיתים טרנספורמציה דיגיטלית נכשלת כבר בתחילתה. הבעיה היא שהארגון מבין זאת בשלב מאוחר, לאחר שכבר הושקעו משאבים רבים ולכן התסכול רב".
נסקור בקצרה אוסף של נושאים שארגון חייב לטפל מיד בתחילת המסע הדיגיטלי:
מחויבות הנהלה –באופן לא מפתיע, מנכ"ל מחויב, שרותם את כל ההנהלה לתהליך, הוא תנאי הכרחי להצלחה. הנהלת הארגון חייבת להבין את משמעויות הטרנספורמציה הדיגיטלית ואת החשיבותה האסטרטגית ולרתום את יתר מנהלי ועובדי הארגון למהלך. רתימת ההנהלה היא צעד ראשון והכרחי, והתעלמות מכך עלולה להביא לכישלון הטרנספורמציה. ההנהלה חייבת להשקיע זמן בפיתוח המודעות וההבנה שלה בתהליך הדיגיטלי.
קביעת המוביל הדיגיטלי – יש חשיבות גדולה לקביעת המוביל הדיגיטלי בתחילת המסע. הטלת האחריות להובלת השינוי על הגורם הלא נכון, עלולה להוביל לכישלון. בחירת המוביל הדיגיטלי היא קריטית וחייבת להתבצע מתוך מחשבה מעמיקה ולא כלאחר יד. מדובר על מהלך אסטרטגי ועל ההנהלה להקדיש זמן ולבחור את המנהל המתאים להובלתו.
הבנת הדיגיטל והמטרה – הנהלה חייבת להקדיש זמן להבין ולשוחח על משמעות הדיגיטל בכלל, ולארגונם בפרט. הדיגיטל הוא נושא רחב ומשמעותי ומחייב מחשבה, העמקה וניתוח המשמעויות. יש חשיבות להבין מדוע המהלך חשוב, להגדיר את החזון, לתכנן את מהלך, להגדיר את המטרות ומדדי הצלחה, למצוא את הצוות הדיגיטלי הנכון, ולנתח את הסיכונים. כניסה למהלך כזה בגלל לחצים חיצוניים (כולם עושים את זה) או בגלל שזה אופנתי, עלולים להתגלות כטעות קשה.
שילוב בעלי העניין – חשוב לשלב מההתחלה את העובדים, המנהלים והדירקטוריון. עליהם להבין ולהיות שותפים למהלך. בסופו של דבר, העובדים והמנהלים בשטח הם אלה הבאים במגע עם הלקוחות ומבינים היטב מה רצוי לעשות כדי לשפר את חווית הלקוחות ולייעל את התהליכים העסקיים. המסע הדיגיטלי הוא מאמץ רב תחומי ומתמשך, וחשוב לשלב בו עובדים מוכשרים רבים לקבלת פרספקטיבות ורעיונות מגוונים.
לחשוב בגדול, לתכנן היטב, להתחיל בקטן ולנוע במהירות – חשוב להתכונן ולהקדיש זמן להגדרת החזון ולתכנן את מפת הדרכים הדיגיטלית הייחודית של הארגון. כל ארגון נמצא במקום אחר, בעל תרבות ארגונית שונה, בעל אוסף שונה של מוצרים ושירותים, ובעל תהליכים עסקיים שונים. חשוב לתכנן היטב את המסע, להתחיל בצעדים קטנים, להציג ככל הניתן נצחונות מהירים ולהתקדם במהירות ולשמור על המומנטום. מדובר על מסע ארוך, מרתון ולא על ספרינט קצר וחד פעמי.
לסיכום, טרנספורמציה דיגיטלית יותר מאשר אתגר טכנולוגי והצעדים הראשונים יכולים לקבוע במידה רבה את סיכיי ההצלחה. המיקוד במימד האנושי – מודעות ההנהלה הבכירה, בחירת המוביל הדיגיטלי והצוות הדיגיטלי, שילוב העובדים ופיתוח כישוריהם ועוד – מהווים חלק חשוב בהגברת סיכויי הצלחת המהלך והעמידה ביעדיו. מומלץ שהארגון יבחן את בגרותו הדיגיטלית, נושא שהתייחסתי אליו במאמרים קודמים, ככלי להבנה ואבחון מצב הארגון בכל המימדים הרלוונטיים ולסייע ביישום טרנספורמציה דיגיטלית מוצלחת.
